TUNNEÄLY – Mitä se tarkoittaa rekrytointityössä?

10.5.2019

Maailma muuttuu koko ajan ja siinä samassa myös työelämä sekä työntekijät. Enenevässä määrin ollaan viime vuosina kiinnitetty huomiota työnhakijan persoonaan ja siihen, että miten tuo persoona sopii työyhteisöön, johon tätä henkilöä ollaan rekrytoimassa. Edelleen merkitystä on koulutuksella ja osaamisella, mutta ”vaakakuppi” alkaa kallistua enemmän näiden pehmeiden arvojen puoleen.

Rekrytointityössä rekrytoijan tulee tiedostaa ja ymmärtää valtansa. Rekrytoija voi parhaimmillaan auttaa haastateltavaa tuomaan esiin vahvuutensa, luomaan toivoa sekä parantaa yrityksen imagoa. Pahimmillaan rekrytoija taas voi omalla käytöksellään lannistaa ja murskata hakijan odotukset haettavasta työpaikasta sekä vahingoittaa yrityksen mainetta työnantajana.

Mielestäni hyvä rekrytoija pysähtyy silloin tällöin ja pyrkii katsomaan omaa toimintaansa ulkopuolisen silmin. Miten oma käytös, kysymysten asettelu sekä vuorovaikutustyyli vaikuttavat haastateltavaan? Olenko tietoinen omasta käytöksestäni haastattelutilanteessa? Hyvän rekrytoijan ominaisuuksia kerrotaan olevan hyvä tilannetaju eli itsetietoisuus ja tunneäly. Lisäksi yksi tunnetaitojen merkittävimmistä kehittämistavoista on vuorovaikutus toisten ihmisten kanssa. Mietitkö koskaan sitä, että millä tavoin itse kehität näitä ominaisuuksia itsessäsi?

Harvoin näin rekrytoijana tulee mietittyä, että mitkä haastateltavan odotukset ovat rekrytoijaa kohtaan? Mielestäni henkilöstöalalla erityisesti täytyy muistaa, että pelkästään haastatteluprosessi on osa työkulttuuria ja jos haastattelussa puuttuu arvostus haastateltavaa kohtaan, voi olla vaikea houkutella hakija ottamaan tarjottu työpaikka vastaan tai sitouttaa tekijä pitkäksi aikaa valittuun tehtävään.

Rekrytoinneissa tunneälyllä mielestäni tarkoitetaan sitä, että kuinka rekrytoijan oma toiminta ja ajattelumaailma vaikuttavat haastattelutilanteessa. Tiedostaako rekrytoija toiminnan ja tunnetilan vaikutuksen haastattelutilanteessa ja peilaako hän omia ajatuksiaan ja tuntemuksiaan haastateltavaan henkilöön.

Tunneälyn puuttuessa haastattelija saattaa olla ennakkoluuloinen ja antaa omien heikkouksien vaikuttaa henkilövalintaan. Ilman tunneälyä haastattelijan voi olla vaikea ymmärtää toista ja tunnistaa sitä, että soveltuuko haastateltava haettuun tehtävään ja työyhteisöön, jonka osana tulisi olemaan. Yleensä virherekrytoinneissa onkin mielestäni kyse juuri tästä vuorovaikutushaasteesta. Ongelma on molemmin puolinen ja virherekrytoinnin tarkastelua ei mielestäni saa kohdentaa vain toiseen osapuoleen vaan ongelma on molemmin puolinen.

Hyvä rekrytoija on empaattinen ja osaa peilata haastattelutilannetta. Jos haastateltava kovasti jännittää haastattelun alussa, hyvä rekrytoija pyrkii tilanteen laukaisemaan ja saamaan haastateltavan rentoutumaan. Hyökkäävä kysymystekniikka ei ainakaan helpota tilannetta. Myöskään kesken haastattelun ei pidä antaa rakentavaa palautetta. Haastattelun loppuvaiheessa haastattelija voi käydä hakijan kanssa läpi kyseessä olevan tehtävän vaatimat kriteerit ja peilata niitä hakijan taustaan sekä osaamiseen. Muista siis kunnioittaa haastateltavaa ja haastattelutilannetta sekä ole empaattinen.

Henkilökohtaisten tunnetaitojen kehittäminen on mielestäni mahdollista rekrytointityössä. Rekrytoijan on hyvä ymmärtää omien tunnetilojensa vaihteluita vuorovaikutustilanteessa toisten ihmisten kanssa ja miettiä, että miten asiaan pitäisi suhtautua. Hyvä rekrytoija ymmärtää myös sen, että miten oma viestintätyyli vaikuttaa toisen ihmisen viestintään.

 

Oletko kokenut tai miettinyt näitä samoja asioita ja koetko olevasi tunneälykäs rekrytoija?

P.S. Valtin tarjoamiin palveluihin saadaan pian Genos International-tunneälyarvioinnit. Seuraa blogitekstejämme, niin kuulet mistä on kyse?

 

~ Piia

 

Vastaa